مهندسی عمران ایران
مطالب عمومی مهندسی عمران معماری شهرسازیمهندسی عمران ایران
مطالب عمومی مهندسی عمران معماری شهرسازیتاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
چکیده
ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.
مقدمه
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان
نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی
از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات
سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.
(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی
غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان
نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم
ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»
مفهوم ارتباطات
در فرهنگ فارسی معین، ارتباط به صورت زیر تعریف شده است: «ارتباط از نظر لغوی واژه‌ای
است عربی از باب افتعال، که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن، ربط
دادن و به صورت اسم مصدر به معنی بستگی، پیوند،پیوستگی و رابطه استعمال می‌شود
(معین،1360،ص19) در فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: «نقل و انتقال اطلاعات، دیدگاهها،
نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر آمده است (صائبی، 1371،ص121).
کلمه ارتباطات (Communication ) از لغت Communicar
مشتق شده است که این لغت خود در زبان لاتین به معنایTo make
Common یا عمومی کردن و به عبارت دیگر، در معرض عموم قرار دادن است
(پیرسون و نلسون ،1983،ص5) .هربرت سایمون ارتباطات را اینگونه تعریف می‌کند: هر
فراگردی که به وسیله آن مقدمات تصمیم‌گیری از یک عضو سازمان به عضو دیگر انتقال
داده شود(هوی و میسکل، 1371، ص212).
ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و کاری که بر روی انتقال آن به دیگران صورت
می‌گیرد (فرنک و لارسن ،1972،ص3).
در یک عبارت ساده، ارتباطات را می‌توان تبادل اطلاعات و انتقال معنی دانست (کتز و
کن ،1969،ص223).
اثربخشی
در ارتباطات میان فردی
ارتباطات میان فردی همچون اشکال دیگر رفتارانسانها، می‌تواند در دو حد غایی بسیار
اثر بخش و بسیار غیر اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان هیچ رفتار متقابل
انسانی نمی تواند کاملاً موفقیت آمیز و یاکاملاً شکست و ناکامی باشد. می‌تواند
بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود.
ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:
گشودگی: مفهوم کیفی گشودگی، حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات فردی، خود را بروز می‌دهد.
اول فرستنده پیام در ارتباطات میان فردی باید فردی باشد، که خود را در مقابل
طرفهای ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنها مواجه شود. به عبارت دیگر،
هر کس می‌تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می‌تواند در فراگرد
ارتباطات میان فردی مؤثر واقع شود، مخفی کرده و در نتیجه فراگرد ارتباطی را از
مسیر طبیعی خود خارج سازد. دومین جنبه از گشودگی اشتیاق فرستنده پیام یا مبدأ
ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه براو
چه تأثیری نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند که دیگران در مقابل گفته‌ها و یا
اعمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهد. سومین جنبه از گشودگی که برای اولین
بار توسط «آرتور بوچنر» و «کلیفورد کلی» مطرح شده است با مفهوم تملک احساسات و
تفکرات مرتبط است. و چنین تعبیر می‌شود که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را
که کاملاً در اختیار اوست و خود به آنها کاملاً واقف است و مسئولیت آن را عهده
دارد به اطلاع دریافت کننده پیام برساند.
همدلی: شاید یکی از دشوارترین جنبه‌های کیفی ارتباطات به کارگیری همدلی در یک
رابطه متقابل است. همدلی یعنی فرستنده پیام و گیرنده پیام هر دو به یک احساس یگانه
دست یافته‌اند. سه گام برای به کارگیری و بالا بردن مهارتهای مربوط به همدلی
عبارتند از: نخستین گام، پرهیز از قضاوت و ارزیابی رفتار طرف مقابل است. دومین گام
درک احساسات و عواطف طرف مقابل است. درک خواسته‌ها و نیازها، آمال، تواناییها،
تجارب، بیمها و هراسهای طرف مقابل، ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر بشناسیم و
پی به احساسات و عواطف او ببریم و بتوانیم با او بهتر همدلی کنیم. گام سوم، باید
بکوشیم آنچه دیگری براساس نگرش و توانایی خود تجربه کرده است مانیز تجربه کنیم.
مهم است که بدانیم این تجربه می‌باید براساس نگرش و احساسات او باشد نه آنچه خود
می‌اندیشیم. خود را کاملاً در جای او و به جای او قرار دادن و نقش او را ایفا کردن
ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر درک کنیم.
حمایتگری: یک رابطه میان فردی مؤثر و قابل اتکاء رابطه‌ای است که در یک فضای
حمایتگرانه شکل گرفته باشد. ارتباطات میان فردی باز و همدلانه نمی‌تواند در یک
فضای توأم با هراس و تهدید دوام یابد و دیر یا زود به گسستگی رابطه منجر می‌شود.
اگر شرکت کنندگان در یک فراگرد ارتباطی احساس کنند که از سخنان و کردار آنان
انتقاد به عمل می‌آید و مورد تهاجم قرار می‌گیرند، از هر اقدامی که به نشان دادن
خواسته‌ها و نیازها و یا مکنونات درونی آنها بینجامد، پرهیز می‌کنند.
مثبت گرایی: مثبت گرایی در یک رابطه میان فردی حداقل به سه جنبه یا عوامل مختلف
تکیه دارد. اول، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می گیرد و پرورش پیدا می‌کند
که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم. کسانی که در مورد خود
مثبت می‌اندیشند این احساس مثبت را به دیگران منتقل و آنان را وادار به مثبت
پنداری می‌کنند. دوم، ارتباطات میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احساسات
خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم. روشن است که این در وجود شخص
مقابل، اثر مثبت گذارده و او را بر آن می‌دارد و تشویق می‌کند که در ارتباط مورد
نظر فعال‌تر برخورد کرده و سطح ارتباطی خود را به تراز بالاتری بکشاند. سوم، یک
احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات، برای تعامل یا میان
کنش اثر بخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم است. به عبارت دیگر، عدم مشاهده
تمایل و اشتیاق از سوی مخاطب یا مخاطبان، فرستنده پیام را به سوی انصراف از ارتباط
و گسستگی ارتباطی می‌کشاند.
تساوی: تساوی خاصیتی ویژه است. یک فرد ممکن است با هوش تر، قوی‌تر، ثروتمندتر و
حتی سالم‌تر باشد. هرگز دو نفر از تمام جنبه‌ها با یکدیگر مساوی نخواهد بود. با
وجود این عدم تساوی، ارتباطات میان فردی عموماً زمانی مؤثر‌تر خواهد بود که فضای
حاکم فضایی مبتنی بر تساوی باشد. این بدان معنی نیست که افراد غیر مساوی نمی‌توانند
ارتباط برقرار کنند. در حالی که اگر بخواهند ارتباط آنان با یکدیگر ارتباطی مؤثر
باشد، باید تساوی در شخصیت آنها مورد توجه باشد و یا اینکه به نقاط مشترک که نوعی
تساوی است تأکید بیشتری شود. این بدان معنی است که می‌باید در ارتباطات میان فردی
سیاست یا خط‌مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی
طرفین ارتباط، دست یافت. نکته‌ای که حایز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در
نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانبها که هر یک دارای خصیصه‌هایی
هستند که به نوبه خود می‌تواند برای دیگران ارزشمند باشد (فرهنگی ، 1380، صص121-
112 ).
موانع
ارتباط فردی
به طور کلی هر عاملی که مزاحم تبادل اطلاعات بین فرستنده و گیرنده پیام بشود از
موانع ارتباطات محسوب می شود با توجه به اهمیت فراوان ارتباطات در سازمانها ، برای
مدیران نهایت اهمیت را دارد که پدیده های خاصی را که به صورت مانع بر جریان سالم
ارتباطی اثر می گذارند وآ ن را دچار کندی و پیچیدگی و یا اصولا مسدود می‌کنند،
شناخته و در رفع آن کوشش کنند (کرتلند ،1989، ص147).
ارتباط فردی، فرایند تبادل اطلاعات و انتقال معنی میان دو نفر یا درون یک گروه
است. موانع فردی یا موانعی که با عامل انسانی ارتباط پیدا می کند شامل مسائلی می
شود که خصوصیات گیرنده و فرستنده پیام و اختلاف بین دو طرف را زیر سؤال می برد
(رضائیان،1374، ص229).
مفهوم
تعارض در سازمان
«والتون» و «مک کرسی» از صاحبنظران سازمانی، تعارض را تعامل عمومی و آگاهانه دو یا
چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط
بودن خود در تلاش هستند تعریف کرده اند (هامتون، 1981، ص 356). «مولینز» تعارض را
اینگونه تعریف می کند : رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از
تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز،1990،ص495).
«لوزیر» تعارض را عدم توافق بین دو یا چند گروه تعریف می کند (پرداختچی،1379،ص82).
به زعم دفت تعارض عبارت است از نوعی رفتار بین گروههای سازمانی البته هنگامی که
عده ای خود را متعلق به گروه می دانند و چنین می پندارند که سایر گروهها مانع از
رسیدن آنها به هدف و مقصودشان می شوند (رابینز،1374، ص212).
دیدگاههای
متفاوت پیرامون تعارض
در طول سالهای اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد.
الف - نظریه سنتی تعارض : این نظریه که اولین دیدگاه در زمینه تعارض است عقیده
دارد که تعارض بدواً مضر بوده و همیشه دارای اثر منفی بر روی سازمان است. در برابر
این بینش مدیران مجبور بودند در حذف تعارض به اقتدار رسمی سازمان تکیه زده و به
تجدید ساختار دست بزنند و همین باعث بروز رفتارهای ریاکارانه در سازمان می شود.
«این دیدگاه درزمان اوج مدیریت علمی توسعه پیدا کرده است» (شاهرکنی ،1380، ص 22 )
ب - نظریه روابط انسانی : این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در
همه سازمانها می داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است . اینان معتقدند که
تعارض قابل حذف و از بین بردن نیست و در مواردی وجود آن به نفع سازمان است. این
نظریه از اواخر 1940 تا نیمه دوم 1970 رواج داشت.
ج - نظریه تعاملی (تعامل گرا) : در حال حاضر تئوری تعارض، حول محور دیدگاهی می
چرخد که آن را مکتب تعامل می نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را
پذیرفت ولی در مکتب تعاملی بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرد که یک
گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی
احساس خود را از دست بدهد ، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر ، تحول
و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این
است که این پدیده مدیران سازمانها را وادار می کند که در حفظ سطح معینی از تعارض
بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده ، با تحرک، خلاق و
منتقد به خود نگه دارد (رابینز، 1374، ص721).
البته این بدان معنا نیست که هر نوع تعارض و با هر شدت خوب است، بلکه آن نوع
تعارضاتی مورد تأیید است به اهداف گروه و سازمان را تقویت کرده، عملکرد آن را
بهبود بخشند از این رو تعارض مداوم می تواند عملکرد آن را در جهت منفی سوق داده و
حتی ادامه حیات مؤسسه را به خطر اندازد (شاهرکنی ، 1380 ، ص 23).
تعارض
سازنده در برابر تعارض مخرب
طبق نظریه تعاملی بعضی از تعارضها از هدفهای سازمانی پشتیبانی می کنند که به این
نوع تعارضات ، تعارضات سازنده می گویند و برخی دیگر مانع از تحقق هدفهای سازمانی
می شوند . که به این نوع از تعارضات ، تعارض مخرب می گویند. حد و مرز بین تعارض
سازنده و مخرب به طور روشن مشخص نیست. هیچ سطحی از تعارض نمی‌تواند در همه شرایط
قابل قبول یا مردود باشد . امکان دارد یک نوع با یک مقدار از تعارض در یک شرایطی
موجب افزایش سلامتی و تحقق هدفهای سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است.
ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد.
ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است. «روبرت اونز» تعارض سازنده و
مخرب را به صورت یک مارپیچ نشان می دهد و اذعان می‌دارد که اگر پاسخ مدیر به تعارض
منفی باشد (تعارض مخرب) و جوی را ایجاد کند که در آن شرایط و اوضاع سازمان متشنج
گردد یک مارپیچ رو به پایین خواهیم داشت که در آن تعارض موجب ناکامی و در نهایت به
کاهش سلامتی سازمان منجر می‌شود. (شکل 1)
اگر
مدیریت تعارض اثربخش باشد یعنی تعارض سازنده ایحاد کند و به فکر درمان و حل مشکل
باشد و بر همدستی و اشتراک مساعی در سازمان تأکید داشته باشد یک مارپیچ رو به بالا
به وجود می‌آید که در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض، از آن به عنوان عاملی برای
بهبود عملکرد سازمان استفاده می شود. بنابراین، درچنین وضعیتی جو اشتراک مساعی و
فرهنگ همکاری و حمایت در سازمان توسعه می یابد (بزاز جزایری،1377، ص23). (شکل 2)
ارتباطات
و تعارض سازمانی
مدیران به خوبی می دانند که تعارض پاره ای اجتناب نا پذیر از حیات سازمانی است و
ارتباطات نارسا عامل اساسی تعارض سازمانی است.تعارض سازمانی مبتنی بر ادراک متفاوت
درباره مسائل مختلف سازمانی و ارتباط تنگاتنگ رفتار افراد است. ارتباطات نامناسب و
موانع آن، شکل گیری مسائل ناسازگار را تقویت می کند و تعارض را شکل می‌دهد.
احساسات و ادراکات افراد را در هنگام تعارض منتقل کرده، مبنایی برای تعارضهای بعدی
را فراهم می کند. بنابراین، ارتباطات در هر جنبه ای از تعارض چه در آشکار شدن یا
فرو نشاندن آن، چه در ابراز آزادانه مخالفت و ارزیابی مسائل مؤثر است.
توسعه مهارتهای ارتباطی و توجه به موانع ارتباطی در جهت حل تعارضهای سازمانی از
اهمیت خاصی برخوردار است. درک ستیز های سازمانی بدون توجه به ارتباطات امکان پذیر
نیست. به عبارت دیگر، ریشه بسیاری از مشکلات فردی، سازمانی و اجتماعی را می توان
در نبود ارتباطات مؤثر، نقص سیستم ارتباطی یا بطور کلی سوء تعبیر و تفسیرهای
ارتباطی جستجو کرد .
ارتباط مؤثر هنگامی برقرار می شود که درک و استنباط گیرنده از پیام با قصد و نیت
فرستنده مطابقت داشته باشد.
بدون همکاری بین افراد موجودیت سازمان به مخاطره می افتد و بدون استقرار ارتباط
مؤثر تحصیل همکاری ممکن نیست. سوءتفاهم های ارتباطی بین همکاران ممکن است به
کدورت، اختلاف نظر و تعارض منجر شود. (جمعی از استادان مدیریت، 1378،ص 87) این سوء
تفاهم ها در کارکرد سازمانی خلل ایجاد می کند.
ارتباطات و نقش آن در تعارض به صورتی بالقوه هم توانایی ایجاد محرک و پویایی در
سازمان و کمک به توسعه کمی و کیفی فعالیتهای آن و بالاخره موفقیت آن در دستیابی به
مقاصدش را دارد و هم قادر به ایجاد سد و مشکل در راه رسیدن به هدفهای سازمان و
ایجاد اختلال و نابسامانی در فعالیتهای آن است.
بدین ترتیب پرداختن به مقوله ارتباطات و شناخت تأثیرات مثبت و منفی آن بر تعارض و
روشهای این نفوذ، ضروری می نماید.
تحقیق موردی
در این بخش از مقاله تحقیقی که در زمینه تأثیر موانع ارتباطی در ایجاد تعارض صورت
گرفته را مورد بررسی قرار می دهیم .جامعه تحقیق حاضر، معلمان و مدیران مدارس
متوسطه نظری دولتی سطح شهر تهران است. در این تحقیق دبیرستان به عنوان یک خوشه
منظور گردید و از کل ناحیه های آموزش و پرورش شهر تهران، تعدادی به شیوه تصادفی
انتخاب شد، سپس از درون هر ناحیه تعدادی دبیرستان به تصادف برگزیده شدند.آنگاه در
دبیرستانهای منتخب بین کل مدیر ومعلمان تعداد 300 پرسشنامه توزیع گردید و در نهایت
از این تعداد پرسشنامه، تعداد 237 پرسشنامه بازگشت داده‌شد که قابلیت تجزیه و
تحلیل را داشت .
این تحقیق از نظر هدف تحقیق از نوع تحقیق کاربردی است. طرح تحقیق در این پژوهش،
تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بر حسب تحلیل رگرسیون است.
به منظور جمع آوری اطلاعات از معلمان و مدیران، از پرسشنامه استفاده گردید، پس از
طراحی پرسشنامه پایایی و روایی آن آزمون گردید و تعداد 30 پرسشنامه بین مدیر و
معلمان توزیع گردید و همچنین از آنان خواسته شد که ضمن پاسخ به پرسشها، موارد
ابهام را ذکر کنند. در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ
استفاده گردید. مقدار ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای اطلاعات 30 پرسشنامه
توزیع شده اولیه، 0/859= ? به دست آمد.
این تحقیق مشتمل بر پنج فرضیه به شرح زیر است:
1- عدم گشودگی ارتباطی بین مدیر و معلمان در ایجاد (افزایش) تعارض در مدرسه مؤثر
است.
2- عدم همدلی بین مدیر و معلمان در ایجاد (افزایش) تعارض در مدرسه مؤثراست.
3- عدم روحیه حمایتگری بین مدیر و معلمان در ایجاد (افزایش) تعارض در مدرسه مؤثر
است.
4- عدم مثبت گرایی در ارتباط بین مدیر و معلمان در ایجاد (افزایش) تعارض در مدرسه
مؤثر است.
5- عدم تساوی بین مدیر و معلمان در ایجاد (افزایش) تعارض در مدرسه مؤثر است.
در جهت بررسی روابط بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل تحقیق از تحلیل رگرسیون خطی
چند متغیره استفاده شده است.
در تجزیه و تحلیل آماری این تحقیق، تحلیل رگرسیون در سطح معنی داری 5 درصد دارای
ضریب همبستگی 0/917 است که شدت رابطه متغیرهای مستقل به طور کلی با متغیر وابسته
را نشان می دهد و ضریب تعیین 0/841 است که معرف میزان تغییر پذیری در متغیر وابسته
است که بوسیله رگرسیون توضیح داده می‌شود این مقدار نشان دهنده معتبر بودن مدل
است.
نتیجه
گیری
ارتباطات سازمانی هر چند رشته ای نو در پهنه علوم انسانی است اما به سرعت رشد
یافته و نظر بسیاری از متفکران علوم رفتاری را به خود جلب کرده است تا جایی که
بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب یافته است. برخی
از متفکران ارتباطات سازمانی که در سالهای اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن
نارساییهای سازمانی پرداخته اند، بر این اعتقادند که بسیاری از مسائل و مشکلات
حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بوده
است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند، چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتر،
کارهای مربوط به خود را انجام می‌دادند. ارتباطات و نقش آن در تعارض به صورتی
بالقوه هم توانایی ایجاد محرک و پویایی در سازمان و کمک به توسعه کمی و کیفی
فعالیتهای آن و بالاخره موفقیت آن در دستیابی به مقاصدش را دارد و هم قادر به
ایجاد سد و مشکل در راه رسیدن به هدفهای سازمان و ایجاد اختلال و نابسامانی در
فعالیتهای آن است.
دراین مقاله نیز سعی گردید در کنار مرور مبانی ادبیات ارتباطات و تعارض ، نتایج یک
تحقیق موردی نیز ارائه گردد.نتایج ذیل در بررسی فرضیات تحقیق به دست آمده است :
- وجود رابطه علی بین عدم گشودگی و تعارض غیر کارکردی در سطح اطمینان 95 درصد
تأیید شد.
- وجود رابطه علی بین دو مولفه عدم همدلی و تعارض غیر کارکردی در سطح اطمینان 95
درصد تأیید شد.
- وجود رابطه علی بین دو مولفه عدم حمایتگری و تعارض غیرکارکردی در سطح اطمینان 95
درصد تأیید شد.
- وجود رابطه علی بین دو مولفه عدم مثبت گرایی و تعارض غیر کارکردی در سطح اطمینان
95 درصد رد شد.
- وجود رابطه علی بین عدم تساوی و تعارض غیر کارکردی در سطح اطمینان 95 درصد تأیید
شد.
منابع
و ماخذ:
-1 بزاز جزایری، سیداحمد، مهارتهای مدیریت تعارض، نشریه تدبیر، شماره 86 مهر
ماه 1377.
2- شاهرکنی، سید حبیب الله، راهکارهای رویارویی با تعارض، نشریه توسعه مدیریت،
شماره 34 ، بهمن 1380 .
3- رضائیان، علی، اصول مدیریت، چاپ ششم، تهران، انتشارات سمت، 1374.
4- رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه پارسائیان، علی – اعرابی، سید
محمد، جلد دوم، چاپ سوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1380 .
5- فخیمی، فرزاد ، سازمان و مدیریت، چاپ اول، تهران، نشر هوای تازه، 1379.
6- فرهنگی، علی اکبر، ارتباطات انسانی، چاپ پنجم، تهران، انتشارات خدمات فرهنگی
رسا، 1380.
7- صائبی، محمد، فرهنگ مدیریت، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1371.
8-هوی، وین.ک، میسکل، سیسیل. ج، مدیریت آموزشی، ترجمه سیدعباس زاده، میرمحمد، جلد
دوم، چاپ اول، انتشارات دانشگاه ارومیه، 1373.
9- Courtland
L.Bovee and Thill. V Jahn , Business Communication Today, 2 nd ed,
New York: Random
House 1989.
10- Dance, Frank E.X.and C.Larson, Speech Communication:Concepts
and Behaviour, NEW York: Holt , Rinehart Winston, 1972 .
11- Katz Robert and Kahn Robert, The Social Psychology of Organization
, New York: John will yand sons, 1969.
12- Mullins , Lauria, Management & Organizational
Behaviour , 2 nd. Ed. London, Pitman, 1990.
13- Pearson.C Judy and Nelson.E paul, Understanding and Sharing,
Wm.c.Brown Company publishers, 1983.
- علی اصغر فانی: دانشیار گروه مدیریت دانشگاه تربیت مدرس - محبوبه عرب کلمری: کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تربیت مدرس
http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-163/article-163/4.asp
